Los mandatos de reincorporación al puesto de trabajo son un gran error

El aumento de la adopción del trabajo a distancia durante la pandemia de Covid-19 ha supuesto un cambio enriquecedor para muchos empleados. Trabajar desde casa ha proporcionado a las personas la flexibilidad de trabajar en su entorno más productivo, ha eliminado los desplazamientos y les ha dado más tiempo para estar con sus familias.

Sin embargo, cada vez son más las organizaciones que quieren obligar a los empleados a volver a la oficina por temor a la productividad. En agosto, ResumeBuilder encuestó a 1.000 responsables de la toma de decisiones empresariales sobre sus planes de vuelta a la oficina (RTO) y descubrió que el 90% de las empresas volverán a la oficina en 2024, y 28 afirmaron que amenazarán con despedir a los empleados que no cumplan las políticas de RTO.

Aunque el alejamiento del trabajo a distancia es generalizado, muchos empleados han manifestado su oposición a los mandatos. Por ejemplo, un informe elaborado por el Integrated Benefits Institute a principios de este año muestra que casi la mitad de los trabajadores afirman que renunciarían por un mandato de vuelta a la oficina a tiempo completo.

Otro estudio realizado por Greenhouse Candidate Experience reveló que el 76% de los empleados buscaría activamente un nuevo empleo si su empresa actual se deshiciera de las opciones de trabajo flexible.

Tal y como están las cosas, estos estudios indican que existe una desconexión significativa entre la dirección de la empresa y la mayoría de los empleados. Cerrar la brecha entre estos dos grupos es ahora fundamental para las empresas que quieren mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal y la productividad.

Crear un equipo de renunciantes silenciosos

Aunque algunos líderes empresariales quieran dar marcha atrás al reloj, la realidad es que una cantidad significativa de empleados no van a estar contentos con renunciar a la libertad que les han proporcionado los acuerdos de trabajo remoto o flexible.

Intentar obligar a estos trabajadores a volver a la oficina no sólo conlleva el riesgo de alienar a los empleados actuales, sino que también podría ahuyentar a los nuevos talentos. Por ejemplo, un estudio publicado por Unispace descubrió que no sólo el 42% de las empresas con mandatos de vuelta a la oficina registraron un nivel de bajas de empleados superior al previsto, sino que el 29% también tuvieron dificultades para contratar a nuevos empleados.

Parte de la razón de esta resistencia es que los mandatos de regreso forzoso a la oficina se presentan a menudo como si fueran a ayudar a mejorar la productividad de los empleados.

Aunque hay algunas pruebas que apoyan este argumento (un estudio concluye que el trabajo a distancia se asocia a un 10% menos de productividad), también hay muchas pruebas de lo contrario, con otras investigaciones que sugieren que los empleados trabajan más horas en casa que en la oficina.

En este sentido, sigue siendo objeto de debate si los empleados son más productivos cuando trabajan desde casa.

Entonces, si no hay una diferencia significativa en la productividad, ¿por qué obligar a los empleados a trabajar en la oficina cuando podría afectar negativamente a su equilibrio entre vida laboral y personal?

Las organizaciones que intentan obligar a los trabajadores a volver a la oficina suelen dar más importancia a la productividad que al bienestar de los empleados y al equilibrio entre trabajo y vida privada.

Esto puede crear una situación en la que los empleados se sientan menos comprometidos y más resentidos, llevándoles a realizar sólo el mínimo en sus funciones y a recurrir potencialmente a un fenómeno conocido como «quiet quitting».

¿Qué se puede hacer en su lugar?

La solución a este problema reside en encontrar un equilibrio entre la productividad y el bienestar de los empleados. Cuando la colaboración cara a cara es esencial para proyectos específicos, el trabajo de oficina se convierte en una necesidad.

Sin embargo, cuando las tareas pueden realizarse eficazmente desde casa y los empleados prefieren esa modalidad, debe tenerse en cuenta y adaptarse.

Al fin y al cabo, mientras que algunos empleados extrovertidos prosperan en un entorno de oficina, otros más introvertidos pueden preferir trabajar de forma independiente y a su aire. Reconocer y tener en cuenta las necesidades individuales de cada empleado mediante acuerdos de trabajo flexibles puede mejorar significativamente el compromiso general.

Las organizaciones que buscan un término medio pueden explorar el trabajo híbrido como solución parcial, permitiendo a los empleados trabajar desde casa algunos días y en la oficina otros. Sin embargo, este enfoque puede ser más apropiado si un número significativo de empleados expresa su preferencia por el trabajo totalmente a distancia.

Si una organización está decidida a que los empleados vuelvan a la oficina, el enfoque debe centrarse en incentivar a los empleados en lugar de coaccionarlos. En última instancia, la clave reside en crear una experiencia de trabajo convincente que atraiga y retenga a los empleados.

No hay soluciones rápidas para esta situación, pero pueden darse algunos pequeños pasos hacia este objetivo.

Por ejemplo, organizar desayunos o comidas de equipo semanales puede ofrecer a los empleados la oportunidad de socializar y establecer contactos. Además, ofrecer jornadas de formación para enseñarles nuevas habilidades valiosas puede contribuir a que la experiencia en el lugar de trabajo sea más atractiva y satisfactoria.

Lo esencial

Hoy en día, para bien o para mal, el lugar de trabajo se negocia en la mesa de negociaciones. En la era posterior al trabajo a distancia, la cultura de la empresa debe avanzar hacia la confianza en los empleados para que sepan cómo trabajan mejor y darles la flexibilidad para adaptarse a esas necesidades siempre que sea posible, siempre que su trabajo sea correcto.

Los líderes empresariales que no confían en que los empleados rindan en su casa y lo ponen de relieve con mandatos de regreso forzoso a la oficina sólo ponen de manifiesto que no respetan el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados y se arriesgan a dañar su marca de empleador.