Kunstmatige intelligentie en gendergelijkheid: Is AI een vriend of vijand van inclusiviteit?

IN HET KORT

Ontdek het potentieel van AI om genderkloven te overbruggen door vooroordelen bij werving en beloning weg te nemen, te midden van uitdagingen bij het coderen van vooroordelen. Verken inclusieve vaardigheids- en leiderschapsinitiatieven, waarbij ethische kwesties worden aangepakt voor een diverse, rechtvaardige technologiegedreven toekomst.

In een wereld die wordt gekenmerkt door snelle technologische ontwikkelingen, heeft kunstmatige intelligentie (AI) zich ontpopt als een transformerende kracht die industrieën opnieuw vorm geeft en de traditionele werkdynamiek op de proef stelt.

Nu de integratie van AI steeds aanweziger wordt, is het noodzakelijk om de invloed ervan op verschillende aspecten van onze samenleving te beoordelen.

Dit artikel begint aan een reis door het ingewikkelde effect van AI’s op gendergelijkheid onder personeel, waarbij zowel de beloften als de gevaren worden ontrafeld.

Het huidige landschap van gendergelijkheid onder personeel

Voordat we dieper ingaan op het raakvlak tussen kunstmatige intelligentie en gendergelijkheid, is het essentieel om de bestaande uitdagingen te begrijpen.

Er bestaan nog steeds verschillen tussen mannen en vrouwen in verschillende sectoren, waarbij vrouwen te maken hebben met belemmeringen op het gebied van werkgelegenheid, salarisverschillen en leidinggevende posities. Volgens het Global Gender Gap Report 2022 van het WEF bedroeg het wereldwijde aandeel vrouwen in leidinggevende functies vorig jaar 31% (hoewel de percentages per bedrijfstak verschillen).

In 2022 waren er slechts in een aantal bedrijfstakken bijna evenveel vrouwen als mannen in leidinggevende functies:

  • Niet-gouvernementele en ledenorganisaties – 47%
  • Onderwijs – 46%
  • Persoonlijke diensten en welzijn – 45%

Aan de andere kant van de reeks stonden:

  • Energie – 20%
  • Productie – 19%
  • Infrastructuur – 16%

Het rapport merkte ook op dat vrouwen wereldwijd slechts 27% van de leidinggevende functies bekleden.

Verder suggereerde het rapport Gender pay gap in ‘the UK 2022’ dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor alle werknemers in het Verenigd Koninkrijk vorig jaar ongeveer 15,5% bedroeg. En volgens UN Women waren er in januari 2023 slechts 34 landen waar een vrouw de positie van staatshoofd of regeringsleider bekleedde.

Deze verschillen weerspiegelen diepgewortelde vooroordelen en stereotypen die de vooruitgang van vrouwen blijven belemmeren.

Onthulling van het potentieel van AI in het bevorderen van gendergelijkheid

Hoewel er nog steeds uitdagingen zijn, biedt AI hoop op een rechtvaardigere toekomst.

Een van de meest veelbelovende facetten is het potentieel om vooroordelen te verbannen uit wervings- en selectieprocessen. AI-algoritmes kunnen, mits goed ontworpen en getraind, helpen bij het elimineren van inherente vooroordelen, waardoor een eerlijke en onpartijdige selectie van kandidaten mogelijk wordt.

Ze kunnen bijvoorbeeld worden gebruikt om grote hoeveelheden sollicitanten te analyseren of om werknemers te vinden met een niche aan vaardigheden of ervaringsniveau.

Bovendien hebben AI-tools een belangrijke rol gespeeld bij het identificeren en corrigeren van beloningsverschillen. Zo publiceerde de Britse regering eerder dit jaar het allereerste protocol om werkgevers te helpen bij het meten van beloningsverschillen tussen etnische groepen in het personeelsbestand, onder andere met behulp van AI. De richtlijnen stellen bedrijven in staat om dit nauwkeurig te doen zonder dat ze onredelijk worden belast.

Dit is slechts één voorbeeld van hoe AI kan worden ingezet om eerlijkheid en gelijkheid op de werkplek te bevorderen.

Het is echter belangrijk om op te merken dat er ook zorgen zijn dat AI ongelijkheid kan verergeren als het niet goed wordt gereguleerd en gecontroleerd.

De invloed van vooroordelen: AI en genderongelijkheid

AI-systemen zijn, net als elke andere technologie, gevoelig voor het coderen van bestaande vooroordelen in trainingsgegevens. Dit kan de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in stand houden of zelfs verergeren. De “black box” van AI-besluitvormingsprocessen maakt het moeilijk om bevooroordeelde uitkomsten vast te stellen en te corrigeren.

Zo stopte Amazon in 2018 met het gebruik van een AI-gebaseerde rekruteringstool die een vooroordeel vertoonde met betrekking tot mannelijke kandidaten in technische functies. Het team van machine learning experts van het bedrijf ontdekte een belangrijk probleem: hun nieuw ontwikkelde wervingssoftware hanteerde een vooroordeel tegen vrouwen.

Er is ook bezorgdheid dat AI-systemen die persoonlijkheid meten, onvoldoende betrouwbaar kunnen zijn en daardoor niet kunnen worden gebruikt tijdens personeelswerving zonder medeweten van recruiters of sollicitanten.

Om deze problemen aan te pakken is er regelgeving op komst. Eerder dit jaar beperkte een wet in New York City het gebruik van AI-tools in het wervingsproces. Deze regels, die vanaf 5 juli 2023 van kracht zijn, reguleren het gebruik van AEDT’s en AI door werkgevers en vereisen audits op partijdigheid en openbaarmaking aan werknemers en sollicitanten.

In de EU zijn de zaken ondertussen nog grotendeels ongereguleerd. Een voorstel uit 2021 was erop gericht om het gebruik van AI bij het aannemen van personeel te reguleren, waardoor mogelijk verschillende aspecten van het aanwervingsproces worden beïnvloed, waaronder het adverteren voor vacatures, het screenen van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten.

De implementatie zou echter wel eens een langdurig proces kunnen worden.

Vaardigheden, opleiding en bijscholing in een AI-gedreven wereld

Om de mogelijkheden van AI te benutten, is het zeer belangrijk dat vrouwen over de juiste vaardigheden beschikken. Omdat deze technologie verschillende sectoren blijft veranderen, is het van cruciaal belang dat vrouwen toegang krijgen tot training en bijscholing.

De Microsoft AI School bijvoorbeeld, die wordt beheerd door Simplon, biedt een AI-opleidingsprogramma dat de genderkloof moet verkleinen en nieuw talent moet introduceren in de Europese digitale beroepsbevolking.

De school is opgericht in 2018 en richt zich op het helpen van vrouwen, vluchtelingen, mensen met een handicap en mensen die een carrièrestap willen maken om de wereld van AI binnen te komen.

Een ander opmerkelijk initiatief is het Deloitte Women in AI-initiatief, dat het bewustzijn wil vergroten over de gevolgen van de onvoldoende vertegenwoordiging van vrouwen op het gebied van AI.

AI-leiderschap: Glazen plafonds doorbreken of status quo versterken?

De vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies binnen de AI-sector zelf verdient ook onderzoek. Nu AI een drijvende kracht wordt achter technologische innovatie, wordt diversiteit in leiderschap nog belangrijker.

IBM promoot bijvoorbeeld actief genderinclusief leiderschap in AI. In 2021 erkende de techgigant Women Leaders in AI, waarbij vrouwen werden geëerd die in hun bedrijf baanbrekend werk verrichten op het gebied van AI.

Feminist Internet is een ander bedrijf dat voorop loopt bij het bevorderen van genderinclusief leiderschap in AI. Ze hebben een chatbot gemaakt met de naam F’xa, met als doel het bewustzijn te vergroten over vooroordelen die inherent zijn aan AI-systemen, met name spraaktechnologie.

Ook Project Q richt zich op het verbeteren van inclusiviteit in spraaktechnologie door een “genderneutrale spraakassistent” te ontwikkelen.

Toekomstperspectieven en aanbevelingen

Het snijvlak van AI, geslacht en privacy brengt complexe ethische overwegingen met zich mee. Het verzamelen en gebruiken van persoonlijke gegevens door AI-systemen leidt tot bezorgdheid over gegevensbeveiliging en privacyschendingen, met mogelijke repercussies die onevenredig veel vrouwen treffen.

Het vinden van een balans tussen technologische vooruitgang en het waarborgen van de rechten van individuen is een uitdaging die beleidsmakers en organisaties gezamenlijk moeten aangaan.

Voor de toekomst is de impact van AI op gendergelijkheid zowel veelbelovend als onzeker. Voor een positieve uitkomst zijn gezamenlijke inspanningen nodig. Beleidsmakers, bedrijven en onderwijsinstellingen moeten zich verenigen om strategieën te formuleren die het potentieel van AI voor gendergelijkheid benutten.

Inspanningen zoals de aanbeveling van UNESCO over de ethiek van kunstmatige intelligentie en het inaugurele wereldwijde kader voor AI-normen leggen de basis voor het stimuleren van transformatie door middel van onderzoek en belangenbehartiging.

Het Women in AI-initiatief van het WEF is nog een voorbeeld en werkt aan het verkleinen van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op het gebied van AI door de prestaties van vrouwelijke pioniers binnen het domein onder de aandacht te brengen.

Conclusie

In het steeds veranderende landschap van AI en gendergelijkheid zullen onze keuzes van vandaag toekomstige generaties sterk beïnvloeden.

Het potentieel om een meer rechtvaardige beroepsbevolking te creëren door middel van AI ligt binnen ons bereik, mits we vooroordelen aanpakken, investeren in vaardigheden en ons inzetten voor diversiteit op alle niveaus.

Gerelateerde begrippen

Alessandro Mascellino

Alessandro is freelance multimediajournalist met een focus op opkomende technologieën. Hij heeft ook een passie voor de wereld van videogames en ontwikkelt momenteel zijn vaardigheden op het gebied van game design.