Praca zdalna: statystyki za rok 2024. Produktywność, demografia, perspektywy na przyszłość

W czasach, gdy granice między pracą a domem coraz bardziej się zacierają, zrozumienie statystyk dotyczących pracy zdalnej jest kluczowe dla firm, pracowników i kandydatów na rynku pracy. Przejście na pracę zdalną nie tylko przedefiniowało miejsca pracy, ale także przekształciło struktury organizacyjne i indywidualne preferencje dotyczące pracy.

W niniejszy artykuł podsumowaliśmy najważniejsze statystyki dotyczące pracy zdalnej w latach 2022-2024 z różnych źródeł. Przyglądamy się sytuacji w Polsce i na świecie, próbując przedstawić pełny obraz ewoluujący świata zdalnego zatrudnienia.

Praca zdalna: statystyki, trendy i preferencje

Krajobraz rynku pracy znacząco się zmienił w ostatnich latach, a pandemia COVID-19 przyspieszyła przyjęcie pracy zdalnej.

W tej sekcji przedstawiono statystyki dotyczące pracy zdalnej, aby pokazać, w jaki sposób praktyka ta ewoluowała od niszowego rozwiązania do głównego nurtu pracy. Zagłębiamy się również w produktywność, dynamikę zaufania i satysfakcję z pracy w kontekście pracy zdalnej.

Wzrost popularności pracy zdalnej

Według statystyk dotyczących pracy zdalnej, pandemia trwale zwiększyła pracę z domu na całym świecie. Badanie EY Polska jasno wskazuje, że po pandemii większość firm przeszła na hybrydowy model pracy, łączący pracę zdalną z pracą stacjonarną. Aż 77% przedsiębiorstw wymaga od pracowników określonej liczby dni pracy w biurze. Pozostałe 23% natomiast pozostawia pracownikom pełną swobodę wyboru miejsca pracy.

Firmy stosujące hybrydowy model pracy zazwyczaj oczekują od pracowników określonej liczby dni pracy w biurze: 43% wymaga obecności przez minimum dwa dni w tygodniu, natomiast prawie 46% organizacji wymaga pracy stacjonarnej przez trzy lub więcej dni w tygodniu.

(EY, 2024)

Preferencje pracowników i kwestia wynagrodzenia

W 2024 roku statystyki dotyczące pracy zdalnej wykazały, że 40% osób poszukujących pracy w USA było zainteresowanych w pełni zdalnym stanowiskiem, a 33% preferowało role hybrydowe. Tylko 18% chciało w pełni biurowego stanowiska. (Robert Half, 2024)

We wrześniu 2022 już 14% respondentów w Polsce chciało zmienić pracę z uwagi na brak możliwości pracy zdalnej. (Statista)

Według raportu Deloitte, niemal połowa pracowników rozważa zmianę pracodawcy, jeśli wzrośnie liczba dni wymaganych do pracy w biurze. Co trzeci ankietowany jest skłonny zrezygnować z części wynagrodzenia, aby utrzymać elastyczność pracy zdalnej.

W branży IT aż 56% specjalistów preferuje pełną pracę zdalną, a 40% uważa model hybrydowy za najbardziej optymalny. Zaledwie 2,5% chciałoby pracować codziennie w biurze, a około 1,5% nie ma wyraźnych preferencji. Mimo to, obawy przed tym, że pracownicy mogliby tracić czas na oglądanie seriali w czasie pracy, prowadzą do wprowadzania ograniczeń w możliwości pracy zdalnej. (Magazyn Rekruter)

Zaufanie i zadowolenie z pracy zdalnej

W 2023 r. statystyki pracy zdalnej ujawniły, że większość dorosłych Amerykanów z opcjami pracy zdalnej, którzy pracują w domu przynajmniej przez jakiś czas (70%), twierdzi, że ich przełożony lub przełożony bardzo im ufa, że wykonują swoją pracę, gdy to robią.

Ci, którzy pracują z domu przez cały czas, najprawdopodobniej czują się godni zaufania. 79% pracowników biurowych stwierdziło, że ich przełożony bardzo im ufa. Wśród pracowników hybrydowych powiedziało tak z 64%.

Pracownicy hybrydowi czują się mniej więcej tak samo godni zaufania, gdy nie pracują z domu: 68% stwierdziło, że ich kierownik lub przełożony bardzo im ufa, jeśli chodzi o wykonywanie pracy, gdy nie pracują zdalnie.

W Polsce z kolei badania rynkowe wskazują, że wybór preferowanego przez zespół modelu pracy miał częściej pozytywny wpływ na ich satysfakcję, co przekładało się na wyższy poziom zaangażowania. Aż 40% pracodawców zauważyło wzrost produktywności pracowników od momentu, gdy nowe okoliczności wymusiły adaptację do zmienionych warunków pracy. Już w 2021 roku, po kilkunastu miesiącach doświadczeń związanych z pandemią, aż 92% managerów wyrażało pozytywną opinię na temat pracy zdalnej (Model pracy a efektywność i zadowolenie pracowników, Antal, 2021)..

Plusy i minusy pracy zdalnej

Badanie statystyk dotyczących pracy zdalnej ujawnia fascynującą interakcję między zaletami i przeszkodami tego modelu pracy. Przejście na pracę zdalną przyniosło szerokie spektrum doświadczeń, podkreślając elastyczność i wyzwania stojące przed pracownikami.

W tej sekcji prezentujemy statystyki wydajności pracy zdalnej, korzyści i napotykane trudności. Chcemy w ten sposób odmalować kompleksowy kontekst pracy zdalnej.

Zalety pracy zdalnej

Z badania przeprowadzonego przez Infor w roku 2022 wynika, że największe korzyści pracy zdalnej to oszczędność czasu i pieniędzy oraz większa elastyczność. Prawie 2/3 uczestników docenia brak konieczności dojazdów. 52% respondentów uważa, że pracuje bardziej efektywnie w modelu zdalnym lub hybrydowym. (Infor, 2022)

Nieco bardziej dokładne badanie przeprowadzono w Stanach Zjednoczonych. Wykazało ono, że wśród respondentów:

• 66% zyskało elastyczność, aby zająć się życiem rodzinnym
• 62% stwierdziło, że praca zdalna zwiększa ich morale
• 61% doświadczyło poprawy swoich oszczędności

(Zapier, 2022)

Zbadano też oszczędności, jakie przynosi statystycznemu pracownikowi praca zdalna. Należy mieć na uwadze, że z racji innej kultury pracy w Polsce statystyki te wyglądałyby nieco inaczej. W ramach ciekawostki podajemy, z jakimi kosztami wiąże się standardowo praca w biurze w USA:

• 8 USD parking
• 13 USD śniadanie/kawa
• 16 USD lunch
• 14 USD dojazd do pracy
• 20 USD opieka nad zwierzętami (dla tych, którzy jej potrzebują)

(Owl Labs, 2023)

Plusy dla pracodawcy…

Przedsiębiorcy wprowadzający elastyczne formy pracy zauważają liczne korzyści, takie jak większa produktywność pracowników, redukcja kosztów oraz skuteczniejsze przyciąganie i zatrzymywanie talentów.

Choć większość pracodawców uważa, że elastyczne formy pracy bardziej sprzyjają pracownikom, to ich wdrożenie wspiera także równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. (Polski Instytut Ekonomiczny)

…i konkrety dla pracownika

Statystyki dotyczące pracy zdalnej w 2023 r. wskazywały, że najważniejsze korzyści zapewniane przez pracodawców dla amerykańskich pracowników zdalnych obejmowały:

• Elastyczne godziny pracy (34% pracowników i 40% pracodawców)
• Sprzęt zapewniony w pracy (26% pracowników i 34% pracodawców)
• Stypendium w biurze domowym (17% pracowników i 20% pracodawców).
• Elastyczne godziny pracy są ważne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, ponieważ korzystnie wpływają na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Jeśli chodzi o sprzęt zapewniany w pracy, duża liczba pracowników może preferować używanie swoich osobistych urządzeń do pracy. Jednak pracodawcy często wolą dostarczyc sprzęt zgodny z wymaganiami firmy. Pozwala im to na pewien poziom kontroli, taki jak blokada urządzenia lub monitorowanie aktywności.

(Forbes, 2023)

Wyzwania i trudności związane z pracą zdalną

Do głównych wad pracy zdalnej zaliczają się przenikanie sfery zawodowej i prywatnej, dodatkowe koszty oraz osłabienie relacji międzyludzkich. 55% badanych zauważa, że rzadziej kontaktuje się ze współpracownikami. 42% osób czasami odczuwa samotność i tęsknotę podczas pracy zdalnej. (Infor, 2022)

Pracownicy zdalni zmagają się również z ustalaniem granic pracy. Wielu pracowników zdalnych sprawdza służbowe wiadomości e-mail poza godzinami pracy (81%), a niektórzy robią to również w weekendy (63%) i na wakacjach (34%).

Prawie połowa stwierdziła, że często pracuje poza tradycyjnymi godzinami pracy (48%) i że w 2023 r. pracowała więcej niż w 2022 r. (44%).

(Buffer, 2023)

Co więcej, w czwartym kwartale 2023 r. duża część firm stwierdziła, że praca zdalna i hybrydowa utrudnia niektóre aspekty pracy:

• Ograniczenie współpracy: 71% firm
• Wyzwania związane z zarządzaniem: 70%
• Utrzymanie kultury organizacyjnej: 62%
• Poczucie izolacji: 61%
• Wyzwania związane z wdrożeniem: 57%
• Napięcie wśród pracowników: 57%
• Zmniejszona produktywność: 56%
• Utrudnione szkolenie: 53%
• Problemy ze zdrowiem psychicznym: 47%

(RSM, 2024)

Rozwój kariery i relacji zespołowych

Statystyki dotyczące pracy zdalnej w 2023 r. wskazywały, że inne trudności związane z pracą zdalną obejmowały kwestie związane z rozwojem kariery. Obejmowały one uznanie ze strony kierownictwa (37% respondentów), współpracę (30%) i awans (28%).

(Buffer, 2023)

Aż 42% pracowników zdalnych martwiło się, że przegapią projekty i awanse. Dla osób pracujących z dala od biura menedżerowie zasugerowali kilka sposobów na pozostanie w grze:

• Regularne rozmawianie o ścieżkach kariery
• Okazywanie zainteresowania nauką i rozwojem zawodowym
• Stawanie na czele projektów lub pomaganie w ich realizacji

(Robert Half, 2023)

W 2023 r. 63% pracowników uważało, że menedżerowie postrzegają osoby pracujące w biurze jako ciężej pracujące i bardziej godne zaufania niż ich zdalni koledzy. Kolejne 60% obawiało się, że praca zdalna oznaczałaby, że mieliby mniej do powiedzenia w pracy i przegapili okazje.

(Owl Labs, 2023)

Prawie połowa (43%) liderów uznała budowanie relacji za największe wyzwanie w środowiskach hybrydowych i zdalnych w 2022 roku.

Pracownicy cieszący się silnymi relacjami ze swoimi bezpośrednimi współpracownikami zgłaszali lepsze samopoczucie w porównaniu z osobami o słabszych relacjach (76% w porównaniu z 57%). Wskazywali również na zwiększoną produktywność (50% w porównaniu do 36%) i wykazywali mniejszą skłonność do zmiany pracodawcy w nadchodzącym roku (61% w porównaniu do 39%). (Microsoft, 2022)

Jak firmy wspierają pracę zdalną?

W czwartym kwartale 2023 r. statystyki dotyczące pracy zdalnej wykazały, że ponad trzy lata po tym, jak praca zdalna stała się środkiem łagodzącym skutki COVID-19, elastyczność pracowników w zakresie pracy zdalnej lub hybrydowej jest wykorzystywana przez firmy jako sposób na wzmocnienie działań rekrutacyjnych i retencyjnych.

Zapytani o stosowane przez nich środki zarządzania pracownikami zdalnymi, pracodawcy odpowiedzieli, że najważniejsze z nich to

• Zezwalanie na pracę hybrydową (65%)
• Tworzenie wytycznych dotyczących pracy zdalnej (46%)
• Zatrudnianie talentów z szerszych obszarów (45%)

(RSM, 2024)

W 2024 r. część najważniejszych strategii pracodawców w zakresie retencji dotyczyła elastyczności pracy:

• Zezwalanie na elastyczne harmonogramy: 58% obecnie na to zezwala, a 35% planuje to zrobić.
• Zezwalanie na pracę hybrydową: 55% obecnie na to zezwala, a 36% planuje to zrobić.

(Robert Half, 2024)

Co ciekawe, dotkliwość wpływu Wielkiej Rezygnacji w 2022 r. różniła się w zależności od poziomu elastyczności pracy zdalnej.

Organizacje pracujące zdalnie były często najmniej negatywnie dotknięte (31% negatywnych skutków), zwłaszcza w porównaniu z organizacjami pracującymi częściowo zdalnie (55% negatywnych skutków) lub stacjonarnie (49% negatywnych skutków).

W rezultacie firmy wykorzystują różne taktyki, w tym rewizję polityki firmy i struktur wsparcia. Najczęściej wymieniane kroki obejmują zwiększoną elastyczność harmonogramu, zwiększone wynagrodzenie i zwiększone opcje pracy zdalnej.

(Upwork, 2022)

Ta elastyczność dzięki pracy zdalnej znajduje również odzwierciedlenie w wykorzystaniu sprzętu. W 2022 r. ponad połowa (52%) organizacji zezwalała na zdalny dostęp do aplikacji korporacyjnych z laptopów osobistych. Prawie taki sam odsetek (51%) zezwalał na dostęp z osobistych urządzeń mobilnych.

Tylko 17% zezwalało na dostęp tylko z laptopów zarządzanych przez firmę.

(Check Point, 2022)

Co ciekawe, niektóre firmy zapewniają również sprzęt.

W 2023 r. większość respondentów stwierdziła, że ich firmy płacą za sprzęt, którego mogą potrzebować pracownicy zdalni, taki jak monitory, myszy itp. Jednak jedna czwarta (25%) stwierdziła, że te przedmioty nie były refundowane, ale chcieliby, aby były.

Tymczasem mniej niż połowa respondentów stwierdziła, że ich firmy płaciły za sprzęt biurowy, taki jak biurka i krzesła (40%). Prawie taka sama część stwierdziła, że te przedmioty nie są refundowane, ale chcieliby, aby były (38%).

(Buffer, 2023)

Nowe przepisy w Polsce – czy zyska pracownik czy pracodawca?

W Polsce nowe przepisy przewidują trzy sposoby rekompensaty kosztów związanych z pracą zdalną:

1. Pracodawca może pokrywać koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych na podstawie rzeczywistych wydatków pracownika. W praktyce jednak dokładne obliczenie tych kosztów może być trudne, ponieważ wymagałoby uwzględnienia zużycia energii przez każdy sprzęt oraz różnic w taryfach prądu.
2. Pracodawca może wypłacać pracownikom ryczałt, który odpowiada przewidywanym kosztom pracy zdalnej. To prostsze rozwiązanie, ponieważ zamiast dokładnych obliczeń zużycia prądu, można przyjąć średnie zużycie energii.
3. Pracodawca może również wypłacać ekwiwalent pieniężny pracownikom zdalnym, którzy korzystają z własnych materiałów i narzędzi do pracy, których firma nie zapewnia. Warto zaznaczyć, że przepisy pozwalają na zastąpienie ekwiwalentu ryczałtem, a ekwiwalent dotyczy wyłącznie używania prywatnego sprzętu do celów służbowych.

(Kodeks pracy)

Różnice demograficzne

Wiosną 2023 r. statystyki dotyczące pracy zdalnej ujawniły, że elastyczne warunki pracy zwiększają ambicje kobiet w pracy.

Kobiety na wszystkich szczeblach kariery chętnie awansują i obejmują stanowiska kierownicze dzięki równowadze, jaką zapewnia elastyczność między pracą a życiem osobistym.

Ogólnie rzecz biorąc, jedna na pięć kobiet stwierdziła, że elastyczność pomogła im pozostać w pracy lub uniknąć redukcji godzin pracy.

Wiele kobiet, które pracują w trybie hybrydowym lub zdalnym, twierdzi, że jedną z głównych zalet jest mniejsze zmęczenie i wypalenie zawodowe. Ponadto większość kobiet uważa, że praca zdalna daje im więcej skoncentrowanego czasu na wykonywanie zadań.

(McKinsey, 2023)

Wśród pracowników hybrydowych w 2023 r. 10% kobiet zrezygnowałoby z pracy, gdyby ich pracodawca wymagał od nich przychodzenia do biura w pełnym wymiarze godzin. W tej samej sytuacji zrezygnowałby zaledwie 1% mężczyzn.

Co więcej, kobiety pracujące hybrydowo i zdalnie dwukrotnie częściej podawały, że byłyby mniej szczęśliwe w pracy, w której nie mogłyby już pracować zdalnie lub hybrydowo. Nie zwolniłyby się jednak same.

W 2023 r. prawie połowa (47%) kobiet zgodziła się, że ich firma wymaga od nich pracy w biurze, ponieważ jest to niezbędne lub bardziej produktywne dla ich funkcji zawodowej. Z tym samym stwierdzeniem zgodziło się aż 80% mężczyzn.

(Owl Labs, 2023)

Praca zdalna a grupy zagrożone wykluczeniem

W 2022 r. 51% australijskich pracowników z grup marginalizowanych stwierdziło, że kultura miejsca pracy poprawiła się, gdy pracowali zdalnie.

W rzeczywistości 66% grup zagrożonych wykluczeniem zgodziło się, że praca zdalna chroni ich przed dyskryminacją w miejscu pracy i że praca zdalna jest lepsza dla osób z grup marginalizowanych. W połączeniu z 61% osób, które stwierdziły, że doświadczyły dyskryminacji w pracy, staje się to potężną statystyką.

(Employment Hero, 2022)

Ponadto w 2023 r. pokolenie Z i millenialsi, którzy są mniejszościami etnicznymi, respondenci LGBT + i osoby niepełnosprawne stwierdziły, że rozważałyby zmianę pracy, gdyby wymagano od nich pracy na miejscu w pełnym wymiarze godzin.

(Deloitte, 2023)

W 2023 r. kobiety stwierdziły również, że przejście na pracę zdalną i hybrydową skutecznie zmniejszyło mikroagresję w miejscu pracy. Kobiety pracujące zdalnie zgłaszają mniej przypadków mikroagresji. Takie środowisko sprzyja awansom kobiet.

(McKinsey, 2023)

Czy lubimy pracę zdalną? To zależy od pokolenia

W 2023 roku statystyki pracy zdalnej pokazały, kto zgłosił chęć pracy z domu:

• 18-25 lat: 27%
• 26-41 lat: 41%
• 42-57 lat: 40%
• 58-76 lat: 38%

Zainteresowanie było najwyższe wśród osób, które prawdopodobnie sprawują opiekę nad dziećmi lub mają inne obowiązki. Młodsi pracownicy, prawdopodobnie na wczesnych etapach kariery i zarabiający mniej, mogą uważać pracę w domu za mniej wygodną lub bardziej rozpraszającą.

(Forbes, 2023)

Przed pandemią 36% pokolenia Z i 32% millenialsów pracowało hybrydowo/zdalnie. W 2023 r. liczby te wzrosły do 61% dla pokolenia Z i 55% dla milenialsów.

Nadal jednak istnieje przepaść między tymi, którzy pragną, a tymi, którzy faktycznie angażują się w pracę hybrydową lub zdalną, zwłaszcza wśród millenialsów. Około 65% pokolenia Z i 64% millenialsów pragnie takich modeli pracy.

(Deloitte, 2023)

W 2021 r. prawie połowa (40%) przedstawicieli pokolenia Z zrezygnowałaby z pracy, która wymagałaby od nich przejścia z pracy zdalnej do pracy osobistej w fizycznym biurze lub lokalizacji przez 5 dni w tygodniu.

(GenHQ, 2022)

Dla pokolenia Z praca zdalna niekoniecznie oznacza oderwanie od rzeczywistości. Spośród przedstawicieli Gen Z, którzy pracowali zdalnie w 2021 r:

• 65% czuło się bardziej związanych ze swoim zespołem
• 62% stwierdziło, że jest bardziej produktywnych
• 58% czuło się bardziej otwartych i szczerych wobec swojego zespołu
• 53% stwierdziło, że bardziej ufa swojemu zespołowi

(GenHQ, 2022)

Jednak w 2022 r. 89% przedstawicieli pokolenia Z uważało, że pracownicy zdalni lub hybrydowi byli zwalniani wcześniej niż ci, którzy pracowali osobiście w tej samej firmie.

(GenHQ, 2023)

Jednocześnie najbardziej cenione przez pokolenie Z aspekty zdrowej kultury pracy w 2022 r. dotyczyły elastyczności. 

Najważniejszymi czynnikami, w kolejności preferencji, były

• Elastyczność: 35% mężczyzn z pokolenia Z, 38% kobiet z pokolenia Z
• Standardy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym: 27%, 40%

(GenHQ, 2023)

Powrót do biur i przyszłość pracy biurowej

Według statystyk dotyczących pracy zdalnej, krajobraz pracy w 2024 roku odnotował znaczną zmianę w kierunku możliwości hybrydowych i biurowych.

W rzeczywistości w 2024 r. były to udziały nowych miejsc pracy oferowanych jako stacjonarne, hybrydowe i zdalne według zawodów:

(Robert Half, 2024)

Oznacza to znaczący powrót do biur. Na dzień 3 kwietnia 2024 r. obłożenie biur w Stanach Zjednoczonych wynosiło średnio 48% tygodniowo.

Szczytowym dniem obłożenia biur był wtorek, 2 kwietnia 2024 r., ze wskaźnikiem obłożenia na poziomie 60%.

(Kastle, 2024)

Potwierdzają to inne statystyki pracy zdalnej z 2023 roku, pokazujące, że stosunek pracy w biurze do pracy zdalnej zmienił się dramatycznie między 2022 a 2023 rokiem.

Liczba pracowników pracujących w biurze wzrosła z 41% w 2022 roku do 66% w 2023 roku. Tymczasem praca zdalna spadła z 34% w 2022 r. do 7% w 2023 r. Praca hybrydowa pozostała na tym samym poziomie.

(Owl Labs, 2023)

Dobrą wiadomością jest to, że firmy planują inwestycje. 92% respondentów badanych przez NTT DATA zamierza zmodernizować swoje biura i fizyczną przestrzeń w ciągu najbliższych dwóch lat. 73% firm już zredukowało lub planuje do końca 2025 roku ograniczyć liczbę stałych stanowisk pracy na rzecz ogólnodostępnych biurek do rezerwacji (tzw. hot desków). Dodatkowo 72% przedsiębiorstw planuje wyposażenie sal konferencyjnych w technologie wideo i narzędzia do ujednoliconej komunikacji. (Infor)

Bezpieczeństwo i technologia

Wdrożenie cyfrowych narzędzi do współpracy odegrało kluczową rolę w przejściu na pracę zdalną.

W rzeczywistości w 2023 r. głównym zmartwieniem menedżerów nadzorujących zespoły zdalne/hybrydowe były kwestie wsparcia IT.

Ponad jedna trzecia (34%) zgłosiła tę obawę.

(Owl Labs, 2023)

W 2022 r. 74% organizacji korzystało z poczty e-mail i aplikacji do współpracy Office365, takich jak Teams, SharePoint i OneDrive. Tylko 32% zgłosiło korzystanie z lokalnych usług poczty e-mail, takich jak Microsoft Exchange.

(Check Point, 2022)

To przejście na platformy internetowe spowodowało konieczność zrewidowania środków bezpieczeństwa w celu ochrony zasobów organizacyjnych i użytkowników. Organizacje stosowały następujące środki bezpieczeństwa, aby zabezpieczyć swoich pracowników zdalnych:

• 57% miało zabezpieczenia poczty e-mail
• 53% wykorzystywało ochronę punktów końcowych (EPP) / antywirusy nowej generacji (NGAV)
• 40% stosowało bezpieczną bramę internetową
• 37% korzystało z wykrywania i reagowania na punkty końcowe (EDR)
• 37% zabezpieczyło oprogramowanie do współpracy online
• 18% wdrożyło ochronę przed zagrożeniami mobilnymi (MTD), taką jak korzystanie z najlepszych aplikacji antywirusowych na Androida

(Check Point, 2022)

Zagłębiając się w praktyki organizacyjne, stwierdzono, że spośród tych organizacji, które zezwalają na zdalny dostęp do aplikacji korporacyjnych:

• 11% nie używa żadnych wymienionych metod bezpiecznego dostępu
• 32% używa tylko VPN
• 24% używa zarówno VPN, jak i uwierzytelniania wieloskładnikowego.

Spośród organizacji zezwalających na zdalny dostęp do aplikacji korporacyjnych z osobistych telefonów komórkowych (51%), tylko 18% korzysta z rozwiązań do ochrony przed zagrożeniami mobilnymi w celu ochrony swoich zasobów korporacyjnych i użytkowników.

(Check Point, 2022)

Chociaż technologia umożliwiła ciągłość pracy, przyniosła również wyzwania. W 2022 r. nastąpił globalny wzrost liczby wirtualnych spotkań tygodniowo o 153% od początku pandemii. Liczba nakładających się spotkań wzrosła o 46% na osobę, przyczyniając się do tego, że 48% pracowników i 53% menedżerów czuje się wypalonych w pracy.

Ponadto 42% uczestników przyznało się do multitaskingu podczas spotkań.

(Microsoft, 2022)

Podsumowanie

Pandemia COVID-19 drastycznie zmieniła sposób, w jaki pracujemy. Praca zdalna stała się nowym standardem, szczególnie w branży technologicznej, finansowej i usług profesjonalnych. Pracownicy wykazują obecnie silną preferencję dla ról hybrydowych lub w pełni zdalnych. Niektórzy są nawet skłonni zaakceptować niższe wynagrodzenie za elastyczność oferowaną przez te miejsca pracy.

Praca zdalna niewątpliwie wiąże się z kilkoma korzyściami, takimi jak większa elastyczność i lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Wprowadza jednak pewne wyzwania, takie jak poczucie izolacji czy trudności w ustaleniu granic między życiem zawodowym a prywatnym. Nie bez znacznie pozostają też obawy o produktywność i widoczność dla kierownictwa firmy.

Firmy dostosowują się, wprowadzając korzyści, aby dostosować się do nowych modeli pracy, ale nadal istnieją obawy dotyczące rozwoju kariery i pielęgnowania relacji w miejscu pracy. Warto zauważyć, że istnieją różnice demograficzne i pokoleniowe w zakresie dostępu i preferencji dotyczących pracy zdalnej. Technologia natomiast odgrywa kluczową rolę w umożliwianiu zdalnego zatrudnienia i stawia nowe wyzwania w zakresie bezpieczeństwa i zaangażowania w spotkania.

FAQ – Najważniejsze statystyki na temat pracy zdalnej